Dr. Nilüfer Altundal Buyan
COVID-19 salgınının, toplum ve gündelik yaşam üzerinde hali hazırda büyük etkileri oldu. Hayatımız ilk defa isteğimizin dışına çıktı… Alışkanlıklarımız ve rutinlerimiz salgından ciddi şekilde etkilendi. Sokağa çıkma yasakları, dükkanların kapatılması, tedarik zinciri problemleri, şirketlerin evden çalışmayı teşvik etmesi ve toplumsal yaşamın muhteşem bir hızla yavaşlaması…Yasakların sona ermesi ile yaz aylarında insanlar kapalı kalmanın verdiği psikolojiden sıyrılmak için kendilerini sayfiye yerlere attılar. Muhteşem yazın sonunda sanki hiçbir daha gelmeyecek gibi rahatlamış iken ve bu düşünceden uzaklaşmış iken malesef ikinci dalga hızla yayıldı ve ilk seferin de üstündeydi enfekte sayısı. Tekrar ciddi anlamda kapanma zamanı geldi ve yasaklar tüm dünyada baş gösterdi. Hatta geçirmekte olduğumuz günlerde ise üçüncü dalgadan geçtiğimiz söyleniyor. Durum böyle olunca da şirketler de çalışanlarının yeniden uzaktan çalışmasını teşvik etmeye başladı. Bu sebeple tam da bugünlerde tekrar özellikle beyaz yakalı çalışanlar için evler aynı zamanda ofis haline geliyor. Teknolojik olanakların artmasıyla telefon ve internet üzerinden işlerin sürdürülebilir hale gelmesi bu süreci destekliyor. Özellikle ev- ofis çalışma kadınlar arasında hızla yayıldı. Fakat asıl sorun ev -ofis çalışma, iş saatlerini esnetirken, vardiyayı uzatabiliyor veya dinlenme anlarını es geçebiliyor. Ofisten uzakta ama dijital araçlara bağlı….
Salgın günlerinde artan rutin ev işleri, ev içi emeğin ve bakım emeğinin dışarıdaki işin de eve taşınmasıyla taşınamaz hale geldiği açık. Kadınların emeğinin değersizleştirilmesinde ve çalışma yaşamında kırılganlaştırılmalarında en temel etkenlerden biri olan toplumsal cinsiyet ayrımı, kadınların salgın sürecinden çok daha fazla etkilenmelerinin de dayanağı oluyor.
Amerika’da yaşayan Joy Sherrod bu durumu “Beş işim varmış gibi hissediyorum’’ diye ifade ediyor. Anne, öğretmen, CCO, ev temizleyici, şef”. Benzer durum bizim için de geçerli. Ben dahil çevremdeki kadınlar aynı duyguları paylaşıyor. Çalıştığı şirkette CFO olan Zekiye 39 yaşında, günlük işlerin yanı sıra bir yandan online toplantı yaparken bir yandan ilkokul ikinci sınıfa giden oğlunun derslerini organize ediyor.
Covid-19 yaşamımızdaki her şeyi farklı bir yere taşırken hanedeki cinsiyetçi iş bölümünü dönüştüremiyor. Hanedeki yeni koşulların ağırlığını “doğal” olarak kadınlar yükleniyor ancak harcanan duygusal emek yine görünmüyor gibi…
Peki duygusal emek ne demek?
Duygusal emek gereken (doğru) duyguların yansılanması için duyguların yönetilmesi sürecidir (Hochschild, 1983; Ashforth & Humphrey, 1993). Duygusal emeğe dair ilk ayrım derin duygusal emek ve yüzeysel duygusal emek perspektifinde gelişmiştir (Hochschild, 1983). Derin duygusal emek, bireyin yaşamakta olduğu durumu bakış açısını değiştirerek yeniden değerlendirmesi ve olumlu duygular oluşturacak yönlerine odaklanarak mevcut duygu durumunu değiştirmesi yoluyla duyguları otantik bir şekilde gerçekten deneyimlemesi ile alakalıyken; yüzeysel duygusal emek iş gereklerine uygun duygu durumunu, içte yaşanan duyguyu değiştirmeden sergilemekle ilişkilidir. (Grandey, 2000).
Salgın döneminde duygusal çatışmanın en önemli sebebi ev-ofis ortamı sebebiyle çalışan kadınların ev içi ve bakım emekleri nedeniyle yöneticileriyle veya müşterilerle içlerinden geldiği gibi etkileşime girememeleri, örgütün yaptırımlarından korunmak için kendi duygusal görüntülerini değiştirmeleri veya bastırmalarıdır. Sergilemek zorunda oldukları davranışlar psikolojik sıkıntılara da sebep olabilmektedir. Bu durum yaşam kalitesinin düşmesine ve aile içi ilişkilerin zayıflamasına sebep olmaktadır. Duygusal emek konusunda araştırmacıların dikkatleri iş ortamına odaklanmasına rağmen, bu ailenin etki alanına da kolayca kayabilmektedir. Zedeck‘e (1992) göre işle ilgili özel bazı görevler aile içerisinde örgütün alanına göre farklılaşmakta ve her iki alanda kişiler hedeflerine ulaşmak için gayret göstermektedirler. Aile ile ilgili görevler; ev ödevleri konusunda çocuklara yardım etmek (bakım emeği), yemek yapmak, temizlik (ev içi emek) ve aile ile aktivitelere katılmak gibi işlerdir. Ayrıca, aile hayatına ilişkin rollerin de duygusal gösterime ilişkin beklentileri bulunmaktadır. Örneğin; ailenin duygusal gösterim talepleri karşılanmaya çalışıldığında duygusal ve fiziksel tükenmişlik ve yoğun stres ortaya çıkabilmektedir. Yine de kadınlar, duygusal tükenmişlik yaşasalar bile aileyi koruma, eşe destek verme ve çocukları gözetme gibi görevleri yerine getirmeyi istemektedirler. Bu durum duygusal emek gösteriminin aile alanına kadar genişleyebileceğini ve iş yerinde olduğu gibi kadınların burada da duygusal emek sergilediklerini göstermektedir.
Bu tabloya ek olarak bu salgın sürecinde ev-ofis ortamında, yaptığı iş ile kendini ifade edememesi, kadının işinden duygusal anlamda daha fazla soğumasının, uzaklaşmasının ve yabancılaşmasının nedenleri arasında gösterilebilir. İşe duygusal anlamda yabancılaşması ise, çalışan kadını kendisinden beklenen duygusal davranış kurallarını yerine getirmede daha fazla zorlayabilecektir. Bunun sonucunda kadın, işe yabancılaşmayı giderek daha yüksek düzeylerde hissetme sorunuyla karşı karşıya kalabilecektir. Yöneticilerinin beklentileri ya da müşterilerinin istedikleri ilgiye ve duygusal taleplere yanıt verirken gerçekte hissetmedikleri olumlu duygusal ifadeleri yansıtabilmek için kendilerini zorlamaları zamanla işe yabancılaşmaya yol açabilir. İşe yabancılaşma, kişinin yaptığı iş ile bağının kopması, kişinin beklentileri, ihtiyaç ve değerleri ile uyuşmayan çalışma şartları nedeniyle yaşadığı psikolojik durum ya da çalışma hayatına ve çalışmaya ilişkin ilgisizlik (Hirschfeld ve Field, 2000) olarak tanımlanabilir.
Bu yaklaşımdan hareketle yabancılaşmanın, işletmenin istediği duygusal davranışları sergileyebilmek için çalışanın gerçekten hissettiği duyguları bastırma işin gerektirdiği duyguları hissedebilmek için kendini zorlama (duygusal çaba-derinlemesine davranış) ve görünüşte yüzeysel duygu gösterimlerinde (yüzeysel davranış-duygusal çelişki) bulunma ile yakından ilişkili olduğu görülmektedir.
Salgından kaynaklı çalışma şeklindeki değişim, zorunlu izolasyon süreçlerinin getirdiği ev-ofis ortamı, iş yeri, ofis bir sene önce birlikte geçirilen zamanlar ve geleneksel iletişim azaldıkça, “İşe Yabancılaşma” da giderek artacaktır. Bu durum kuşkusuz verimliliği düşürecek, işe bağlılığı azaltacak, motivasyon kaybına neden olacak, stres, örgütsel uzaklaşma, devamsızlık, geri çekilme, ortam ile bütünleşememe, performans kaybı, sapma davranışlarının gözlemlenmesi ve hataların artmasına neden olacaktır.
Cambridge Üniversitesi’nden iktisatçı Dr. Christopher Rauh, “Durumunuz ne olursa olsun ortalama olarak kadın bu işleri daha fazla yapıyor ve bunun sebebi daha az çalışıyor olması değil” diyor.
Salgının hane içindeki eşitsiz iş bölümünü derinleştirmesi önemli ve ancak bunun da ötesinde sonuçları var. Bu konuda London School of Economics’de Küresel Sağlık Politikaları alanında öğretim üyesi Dr. Claire Wenham’ın Ebola üzerine yaptığı araştırma dikkat çekici. Bize salgın hastalıklara toplumsal cinsiyet açısından tarafsız bakamayacağımızı gösteriyor.
Wenham, Eboladan en kötü etkilenen ülkelerden biri olan Sierra Leone’nin en çarpıcı istatistiği, salgın sırasında 2013’ten 2016’ya kadar, bulaşıcı hastalığın kendisinden daha fazla kadının obstetrik komplikasyonlardan ölmesiydi. Fakat bu ölümler, modern ekonominin üzerinde çalıştığı fark edilmeyen bakım emeği gibi, bir salgının yarattığı acil sorunlardan daha az dikkat çekiyordu. Bu ölümler doğal karşılanıyor Ebola salgınından çıkarılan diğer dersler de aynı derecede keskindi ve benzer etkiler, belki daha küçük olsa da gelişmiş dünyadaki bu kriz sırasında görülecektir diyor.
Sorun şu: Emekçi kadın yabancılaşabiliyor yaptığı işe, o zaman ne yapmalı?
Henüz alışık olmadığımız bu durum karşısında, işletmelerin lider ve yöneticilerine, çalışanlar kadınları motive etmek için saatleri düzenlemek, iletişimi güçlendirmek ve buna benzer birçok faaliyeti gerçekleştirmek çalışan kadının kendisini duygusal ve psikolojik anlamda rahat hissedebileceği sosyal hakların sağlanması, gerektiğinde gösterilen duygu ve davranışlara karşılık prim gibi ücret ödemelerinin yapılması, bu olumsuz sonuçların giderilmesinde hafifletici rol oynayacaktır. Ayrıca Devletin yetki organlarının da bu süreçte çocuk bakımı ile alakalı çalışan kadınlara mali teşvik sunması da bu salgın sürecini zihin sağlığı açısından da bozulmadan geçirmekte etkili olacaktır.
Başarılı bir lider veya yönetici, bu durum karşısında aktif rol üstlenmekte, etkin ve verimli çözümler üretmek için girişimlerde bulunmaktadır. Salgın dönemlerinde büyüyen işletmelerin, başarı öykülerinde sadece kendi sektörleri veya ürün ve hizmetlerine olan talep yoktur. Kurum içi çalışanların katkı ve verimliliklerini arttıracak birtakım uygulamalar da söz konusudur.
ASHFORTH, B., and HUMPHREY, R. (1993). Emotional labor in service roles: The Influence of Identity. Academy of Management, 18(1), 88-115.
GRANDEY, A. (2000) “Emotion Regulation İn The Workplace: A New Wayto Conceptualize Emotional Labor” Journal of Occupational Health Psychology, 5: 95–110.
Hirschfeld, R. R. ve Field, H. S. (2000), “Work Centrality and Work Alienation: Distinct Aspects of a General Commitment to Work”, Journal of Organizational Behavior, 21(7), ss.789-800.
HOCHSCHİLD, A. R. (1983). The Managed Heart. University of California Press
https://www.nytimes.com/2020/03/20/parenting/childcare-coronavirus-moms.html (erişim tarihi: 22.11.2020)
https://www.theatlantic.com/international/archive/2020/03/feminism-womens-rights-coronavirus-covid19/608302/ (erişim tarihi 22.11.2020)
Mottaz, C.J. (1981). “Some Determinants of Work Alienation”, Sociological Quarterly, 22, ss.515–529.
S. Zedeck, Introduction: Exploring the Domain of Work and Family Concerns, in Work, Families and Organizations (S. Zedeck, Eds.), San Francisco, CA: JosseyBass, 1992, p.1–32.
