Dünya zor günlerden geçiyor. Belirsizlik, karmaşa, bilgi eksikliğinin çok fazla olduğu bu dönem, organizasyonlar için de oldukça sıkıntılı. Bugünün ve yarının belirsiz olmasından dolayı geleceği tahmin etmekte zorlanan, B planları olmayan kurumlar bu süreci kolay atlatamayacak gibi görünüyor. Tablo karamsar görünse de kurumların bu global krizi fırsata çevirmeleri için de pek çok seçenek mevcut. Tam bir öğrenme süreci olabilecek bu dönem aslında organizasyonların nasıl öğrendiği veya öğrenemediğini de gösterecek.
Organizasyonların nasıl öğrendiği veya öğrenemediği son yıllarda organizasyon başarısını belirleyen başlıca faktörlerden biridir. Hızla değişen dünyamızda, yöneticiler ve organizasyonlar iç ve dış değişikliklere uyum sağlamak ve yönlendirmek için hazır ve kendi geleceklerine biçim verecek bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olmak zorundadır. Öğrenen organizasyonlar bu alanda kendi farkını yaratmakta, istediği sonuçları elde edecek kapasiteleri geliştirmektedir.
.
.
Bir kurumda “Öğrenen Bir Organizasyon” oluşturmak gerçekten mümkün olmakla birlikte, bu çabucak varılacak bir sonuç değildir. Sade bir yol olmakla birlikte kolay bir yol da değildir. Düşünce ve hareket tarzında köklü bir değişimi gerektirir.
Günümüzün en çok tartışılan yönetim felsefelerinden biri “Öğrenen Organizasyonlar” yeni bir düşünce tarzını öngörmektedir. Bu düşünce tarzı, şirketler için olduğu kadar bireyler için de geliştirici ve köklü değişimlerin yapılmasını sağlayacak yaklaşımları kazandırır.
Öğrenen bir kurum, bireylerin gelişmesine izin veren bir ortam yaratarak, elde ettiği potansiyel ile DÖNÜŞÜM içinde olan organizasyondur.
Öğrenen Organizasyonlara gelmeden önce isterseniz organizasyon kültürlerine biraz değinelim. Piramidin en altındaki BİLEN ORGANİZASYONLAR’da bir işi bilen tek kişi vardır, o da patron ya da en üst düzey yöneticidir. Ben diyorsam o doğrudur, anlayışı hakimdir. İnsanlar konuşmaz, risk almaz, elini taşın altına sokmaz. ANLAYAN ORGANİZASYONLAR’da burada işler böyle yürür, eski köye yeni adet getirme cümlelerini çok duyarsınız. Gelenekçidirler, yeniliğe kapalıdırlar. İşleri bildikleri şekilde yapıp etliye sütlüye dokunulmayan bir kültür vardır. DÜŞÜNEN ORGANİZASYONLAR’da ekipler vardır, takım çalışmasına önem verirler. Bugünün problemleri ile uğraşırlar. Değişim için bugünün koşulları ve yapılması gerekenlere öncelik verirler.
ÖĞRENEN ORGANİZASYONLAR, bugünün problemlerini çoktan çözmüş, gelecekte çıkacak problemler için senaryo analiz teknikleri üreten, karmaşıklık, belirsizlik, oynaklık ve muğlaklık ile başa çıkabilecek planlarını yapmış, değişen değil dönüşen organizasyonlardır.
Albert Einstein’ın çok sevdiğim bir sözü var. “Karşılaştığımız problemler onları yaratan düzeydeki düşünme ile çözümlenemez.” Bunun için önce düşünme yöntemimizi değiştirmemiz gerek diyor Öğrenen Organizasyonlar’ın gurusu Peter Senge. Bunun için de 5 Disiplin aracını geliştiriyor.
Öğrenme Yetersizliklerinin Panzehiri: 5 Disiplin
- Kişisel Yetkinlik: Geleceğimizi isteklerimiz doğrultusunda yönlendirmekapasitemizi sürekli olarak artırmak.
- Düşünsel Modeller: Varsayımların farkına varılması, sorgulanması ve tartışılması yoluyla iletişimi derinleştirmek.
- Takım Olarak Öğrenme: Ortak zekamızı geliştirerek sinerji yaratmak
- Paylaşılan Vizyon: Ortak bir gelecek resmi, değerler bütünü oluşturmak
- Sistem Düşüncesi : Olaylardan yapıya inerek bütünsel bir bakış açısı kazanmak
“Öğrenen bir kurum/ organizasyon, tutku ile gerçekleşmesini istedikleri sonuçları elde etme kapasitelerini, bireysel ve takım olarak sürekli geliştiren bir kurumsal dönüşüm kültürüdür. Bu bir vizyondur, bugünün bir tanımı değildir; gelecekte ne olabileceğinin bir tanımıdır.” Bu söz üzerinde düşünecek olursanız, öğrenen organizasyonun iki yönü üzerinde durmalısınız: birisi, elde etmek istediğimiz ya da yaratmak istediğimiz sonuçların neler olduğunu bilmemiz gereğidir; bu da sürekli amacımızı göz önünde tutmamızı, üzerinde düşünmemizi, bir vizyon oluşturmamızı gerekli kılar. İkincisi de vizyonumuz doğrultusunda hareket edebilme yeteneğimizi sürekli geliştirmemiz gerektiğidir.”
Peter Senge, 1990
BANU ÖZKAN TOZLUYURT
İstanbul doğumludur. İstek Vakfı Özel Belde Lisesi ve İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümü mezunudur. Kanada, George Brown College’da Sosyal Medya ve Pazarlama eğitimi aldı. Ortaokul yıllarında mahallelerindeki bir düğme fabrikasında delikleri kapalı çıkan düğmeleri delerek başladığı iş hayatı lise ve üniversitede ders vererek devam etti. Annesinin de eğitimci olmasının da etkisi var mı bilinmez Eğitmen ve Yönetim Danışmanı olarak iş hayatına devam etti. 1996 – 1999 yılları arasında Peter Senge’den aldığı eğitimlerle Sistem Yaklaşımı, Öğrenen Organizasyonlar ve Takım Halinde Öğrenme Laboratuvarı çalışmalarında bulundu. 2000 – 2004 yılları arasında Türkiye’nin önde gelen mobil telekomünikasyon firması ve ulusal bankasında eğitim yöneticiliği görevlerinde bulundu.2008 yılından beri kendi eğitim firmasında Kişisel Gelişim, İletişim, Yönetim, Takım Çalışması, Çağrı Merkezi, Satış konularında eğitimler vermektedir. Yaşam koçluğu sertifikası sahibidir. Keynote speaker olarak sunumlar yapmaktadır.
Kadının Adı Var platformu kurucularındandır. Toplumsal Cinsiyet Eşitliği üzerine hazırladığı Bir Eşitlik Ütopyası adlı müzikli seminerin konuşmacısıdır. 2 Kadın Anadolu’da adlı programı yapan iki kadından biridir. Kanada’nın Türkçe yayın yapan tek kanalında, İngilizce alt yazılı olarak yayınlanmış “Göçmen Kadın Günlüğü” adlı belgeselin metin yazarıdır.
“Hayat Çocukla Güzel” adlı anlatı türünde “İmza Kızın”, “İmza Karın” “İmza Ben” “Bi Arkadaşın Başına Gelmiş” adlı derleme ve “Dut Ağacı” adlı roman türünde kitapları bulunmaktadır. Türkiye’nin ilk blog yazarlarındandır. Evli, bir kız çocuğu, bir kedi ve bir köpek sahibidir.
