Düşen çalışan bağlılığı ve refahı, dünya çapında kesintiye uğramış işyerlerinin korkunç bir resmini çizdi. Bazı çalışanlar iş hayatlarını yeniden değerlendirdi ve diğerleri kariyerlerini tamamen yeniden düşündü.
Hatta bazıları sosyal medyayı kullandı ve “sessizce bırakma”, “işte kaytarma” ve “sessizce işten çıkarma” hakkındaki referanslarla hayal kırıklıklarını dile getirdi.
Pek çok çalışan, zamanı evden çalışma ve ofis arasında bölerek “hibrit çalışmaya” geçiş yaptı. Ofiste ne sıklıkta bulunmaları gerektiği ve bu kararları kimin vermesi gerektiği konusunda tartışmalar başladı.
İşçi-işveren ilişkileri yıpranmış. Aşırı durumlarda, liderler tüm işçilerin sahaya tam zamanlı olarak dönmesini talep etti ve çalışanlar kuralları basitçe görmezden geldi.
Ekipleri ve kuruluşları sakin sulara yönlendirmek hiç bu kadar hissettirmemişti.
Ufukta devam eden ekonomik ters rüzgarlar ve dalgalanan tüketici güveni, işyerinin geleceği hakkında büyük bir belirsizlik getiriyor.
Kesin olan bir şey var: Nasıl çalıştığımız ve yaşadığımız değişti… ve uyum sağlamalıyız.
2023’te sırada ne var ve liderler ve yöneticiler çabalarımızı nereye odaklamalı?
Gallup’un yeni yılda takip edeceği 2022’deki en önemli bulgularından altı tanesi:
1 – Çalışan bağlılığındaki düşüş devam ediyor
Çalışan katılımı, her kuruluşun işgücünün üretkenliği, morali, gelişimi ve elde tutulması için kritik öneme sahiptir. Bağlı çalışanlar, işlerine ve iş yerlerine yatırım yapar ve bu konuda heveslidirler – daha az bağlı çalışanlardan sürekli olarak daha iyi performans gösterirler ve daha uzun süre kalırlar.
ABD’de çalışan bağlılığı, COVID-19 salgını patlak verdiğinde on yıldır istikrarlı bir şekilde artıyordu. Şaşırtıcı bir şekilde, işletmeleri kurtarma ve çalışanları destekleme çabalarının ortasında, katılım 2020’de rekor seviyelere ulaşmaya devam etti. Ancak pandemi uzadıkça ve liderlik çabaları azaldıkça, bağlılık 2021’in ortalarında azalmaya başladı.
2022’nin başlarında, ABD çalışan bağlılığı, çalışanların %32’sinin işe bağlı olması ve %17’sinin aktif olarak işten ayrılmasıyla yedi yılın en düşük seviyesine indi. Katılım seviyeleri nispeten değişmeden kaldığı için düşüş 2022 boyunca devam etti.
İleriye baktığımızda, 2023 ve ötesine geçerken, çalışan bağlılığının durgunlaşması, kuruluşlar ve tüm ekonomiler için en büyük tehditlerden biridir. Gallup araştırması, bağlılığı karlılık, üretkenlik, müşteri hizmetleri, elde tutma, güvenlik ve esenlik gibi önemli kurumsal sonuçlara uzun süredir bağlamıştır.
- Aslında, Gallup’un Küresel İşyerinin Durumu: 2022 Raporuna göre, bağlı olmayan veya aktif olarak bağlı olmayan çalışanlar geçen yıl dünyaya 7,8 trilyon dolarlık üretkenlik kaybına (küresel GSYİH’nın %11’i) mal oldu.
Güzel haberler?
Kendini çalışan bağlılığını artırmaya adamış kuruluşlar, bu fırtınaları uzun süre atlattı ve bu süreçte daha az bağlı olan rakiplerini geride bıraktı. 2023’te katılım konusunda ilerleme kaydedilmesinin yanı sıra Gallup Olağanüstü İşyeri Ödülü kazananları şu anda ulusal ortalamanın iki katından fazla bağlı çalışan yetiştiriyor.
2 – Hibrit çalışma burada kalacak — ofis asla eskisi gibi olmayacak
2023’te “Büyük Küresel Evden Çalışma Deneyi” muhtemelen dengesini bulacak. ABD’deki tam zamanlı çalışanların yaklaşık %56’sı uzaktan çalışabilir ve bu çalışanların yaklaşık yarısı şu anda hibrit çalışan olarak çalışmaktadır. Her 10 kişiden yalnızca ikisi tamamen sahada ve uzaktan çalışabilen çalışanların yalnızca %6’sı ileriye dönük olarak tamamen sahada olmak istiyor.
Uzun vadede kuruluşlar, uzaktan çalışabilen iş gücünün aşağıdakileri içermesini planlıyor:
%55 hibrit çalışanlar
%22 tamamen uzak çalışanlar
%23 tamamen yerinde çalışanlar
Bazı liderlerin isteklerine rağmen, uzaktan çalışma esnekliği kalıcıdır. Hibrit çalışanların yaklaşık üçte biri ve tamamen uzaktan çalışan her 10 çalışandan altısı, işverenleri gelecekte uzaktan çalışma esnekliği sunmamaya karar verirse, diğer kuruluşlarda fırsat aramalarının “büyük olasılıkla” olacağını söylüyor.
İleride, çalışanlara en iyi nerede çalıştıklarını sormak, “hibrit işi çalışır hale getirme” yapbozunun önemli bir parçası olacaktır. Tercih ettikleri iş yeri, gerçek konumuyla eşleşmediğinde, çalışanlar önemli ölçüde daha az meşgul oluyor, daha fazla tükeniyor ve işverenlerinden ayrılma olasılığı daha yüksek.
Hibrit ekipler ayrıca programlarını ekip işbirliğini optimize edecek ve müşteri ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlayacak şekilde koordine etmeyi öğrenmelidir. Gallup kısa süre önce, hibrit çalışanların en çok ekiplerinin (şirket veya bireylere kıyasla) işbirliği içinde çalışma programlarını ve politikalarını belirlediğinde bağlı olduğunu keşfetti.
3 – Ofiste olmayı kültürle karıştırmayın
Gallup’un 2022’deki en çarpıcı bulgularından biri, hibrit çalışanların, tamamen işyerinde çalışanlara göre kuruluşlarının kültürüne daha yakın hissettikleriydi. Bu, “ofis”in “kültür” ile eşanlamlı olduğu fikrine meydan okuyor. Yüz yüze etkileşimler güçlüdür, ancak hibrit çalışanlar muhtemelen başka bir şey elde ediyor — daha kasıtlı yüz yüze deneyimler ve çevrimiçi deneyimler. Ayrıca, kendilerine daha fazla esneklik verildiğinde, kuruluşlarının onları daha çok önemsediğini ve onlara güvendiğini hissedebilirler, bu da işverenleriyle olan bağları güçlendirir.
Hibrit çalışma, kuruluşları “varsayılan moddan” çıkarmaya ve işveren ve çalışan beklentilerini netleştirmeye yardımcı olabilir. Günümüzün yeni hibrit işyeri, birçok lideri işyeri kültürlerinin anlamını, amacını ve deneyimini yeniden keşfetmeye zorlayacak. Çalışma stratejilerinin, uygulamalarının ve normlarının ardındaki “neden” ve “nasıl” konularını yeniden tanımlamaları gerekecek. Her şeyden önce, çalışanları bu yeni kültürün ne olacağına daha fazla dahil olmaya (ve daha fazla dahil olmaya) teşvik etmenizi öneririz. Ne de olsa, bir işyeri kültürü nihai olarak “nasıl birlikte çalıştığımızla” tanımlanır.
4 – Hibrit işyeri, yöneticilere yeni yollarla meydan okuyacak
Yöneticiler, takımlarınızı bir arada tutan temel taşlardır. Pandemi, uzaktan çalışma ve artık ofise dönüş geçişleri işlerini her zamankinden daha zor hale getirdi. Yöneticiler sürekli olarak hüsrana uğramış liderler ve ekip üyeleri arasında sıkışıp kalırlar. Onlar çevirmenler ve günah keçileridir.
Hibrit çalışma, benzersiz bir dizi iletişim ve koordinasyon zorluğuyla işlerine yeni bir çizgi getiriyor ve güvenilecek denenmiş ve doğrulanmış oyun kitapları yok.
Çalışanların çoğunluğu hibrit çalışmayı tercih etse de, Gallup analizi yöneticilerin bundan kaynaklanan yeni yüklerle karşı karşıya olduğunu gösteriyor. Hibrit çalışma, farklı programlarda çalışan ve farklı yerlerden çalışan çalışanların günlük koordinasyonundan, yönettikleri ekibin tüm gerçek zamanlı etkileşimlerini gözlemleyememe zorluğuna kadar, plakalarına daha fazlasını koydu. . Sonuç olarak, hibrit yöneticiler artık astlarından ve patronlarından daha fazla tükenmiş durumda. Aslında, tamamen uzak veya yerinde ekiplere liderlik eden yöneticilere göre kendilerini daha tükenmiş ve şirket kültürlerine daha az bağlı hissediyorlar.
Sorun şu ki, hibrit çalışma geçişi esas olarak bireysel katkıda bulunanları desteklemeye odaklanmış durumda. Katkıda bulunanlar, görevlerini tek başlarına yapmaktan daha fazla fayda sağladıkları için, bu görevleri kendilerine en uygun şekilde yapmaktan da faydalanırlar.
Yöneticiler farklıdır. Ekip düzeyinde üretkenlik, işbirliği, katılım ve eşitlik gibi şeyleri teşvik etmekten sorumludurlar. Şirket kültürü ve değerlerini somutlaştırmakla görevlidirler. Ve genellikle yardım, tavsiye ve destek için diğer işlevlerden yöneticilere güvenirler. Hibrite geçişte birçok yönetici, işlerini daha kolay ve eğlenceli hale getiren gayri resmi bağlantıların bir kısmını kaybetmiş olabilir. Yöneticilere daha fazla destek, eğitim, iletişim ve ilişkilerini ve ağlarını yeniden inşa etme fırsatları sağlamak bu yıl zorunlu olacak.
5 – Tükenmişlik ve zihinsel sağlık mücadeleleri, yeni üretkenlik katilleridir
Çalışan refahı, işte performans, bağlılık ve uzun ömür için temeldir.
Yine de, pandemi boyunca çalışanların refahı iç karartıcıydı ve 2022 bir istisna değildi. ABD’deki 10 çalışandan üçü iş yerinde “çok sık” veya “her zaman” tükenmiş olduğunu bildirdi.
10 çalışandan dördü, işlerinin son altı ayda ruh sağlıkları üzerinde olumsuz bir etkisi olduğunu ortaya koydu. Ve 2022’de akıl sağlığı zayıf veya orta düzeyde olan bireyler, akıl sağlığı iyi olanlara göre yaklaşık beş kat daha fazla iş günü kaçırdı.
Dahası, çalışanların yalnızca %24’ü işverenlerinin onların refahını önemsediğini kesinlikle kabul ettiğinden, çalışanlar işverenlerine olan inançlarını hızla kaybediyor.
“Sessiz istifa”nın 2022’nin en popüler işyeri sloganlarından biri olması tesadüf değil.
6 – İşyerinden sessizce çıkmak müşteriyi elde tutmayı tehdit eder
Modern yönetimin ünlü babası Peter Drucker’a göre, işyerleri nihai olarak müşteri yaratmak ve onlara hizmet etmek için vardır. Ne yazık ki son yıllarda hem çalışanlar hem de müşteriler kurumlarına ve markalarına olan güvenlerini kaybediyor. Müşteri memnuniyeti ve güveni düşüşte.
Aynı zamanda, çalışanların yalnızca %29’u sundukları ürün veya hizmetlerin kalitesinden gurur duyduklarını ve %23’ü kuruluşlarının müşterilere vaatlerini yerine getirdiğini kesinlikle kabul ediyor. Çalışanların güvenini ve bağlılığını kazanamama, kuruluşların müşteri kazanma ve elde tutma becerisine zarar veriyor.
Bu, kurumlarda daha fazla güvensizliğe yönelik daha geniş bir toplumsal eğilimin parçası olabilir. Ancak yine de bunu doğru yapan kuruluşlar var — olağanüstü müşteri deneyimleri sunan yüksek güvene sahip kuruluşlar oluşturdular. Bu kuruluşlar, çalışanlarını sürece dahil edebildiğinde ve onların kendi kültürlerine bağlı hissetmelerini sağlayabildiğinde, getirisi, mümkün olan en iyi ürün ve hizmetleri sunmaktan büyük gurur duyma olasılığı dört kat daha fazla olan bir işgücüdür.
Sonuç olarak, organik büyüme, müşteri kazanımı ve elde tutma ile desteklenir ve güçlü, müşteri odaklı bir iş gücü oluşturan markalar izlenecek ve örnek alınacak markalar olacaktır.
2023’ün En Büyük Zorluğu: Çalışanlar, İşverenler ve Müşteriler İçin Çalışan İş Yerleri
2023’te çoğu kuruluş için işyeri üretkenliği, karlılık ve büyümenin önünde büyük bir engel olacak gibi görünüyor.
İyi haber şu ki, veriler ileriye dönük net bir yol gösteriyor. Şirket kültürünüzü çalışan bağlılığına ve refahına odaklanarak yeniden canlandırmak — özellikle daha iyi yönetici desteği ve eğitimi aracılığıyla — kesintiye uğramış işyerlerimiz üzerinde en büyük olumlu etkiye sahip olacaktır.
Yeni hibrit işyerinde ekiplerin farklı şekilde koordine etmeyi, işbirliği yapmayı ve liderlik etmeyi öğrenmesi gerekecek. Yine de katılım ve sağlık, etkili hibrit ekiplerin temeli olmalıdır.
Doğal olarak, sanal işbirliği araçlarını, uygulamalarını ve çalışma alanlarını daha iyi kullanmak önemli olacak, ancak çalışma şeklinizi geliştirmek, nihayetinde güçlü liderliğe, net beklentilere, olağanüstü ekip çalışmasına, insanların güçlü yanlarını kullanmalarına yardımcı olmaya ve düzenli olarak anlamlı performans geliştirme konuşmaları yapmaya indirgenecektir.
En iyi haber şu ki, bunu yapmayı başarılı bir şekilde kazanan kültürler oluşturmuş ve büyük iş yeri aksaklıklarının üstesinden gelen kuruluşlardan öğrenebiliriz.
Gallup’un kurumsal performans üzerine onlarca yıllık araştırması bize şunu öğretiyor:
Çalışan bağlılığına ve refahına öncelik veren güçlü bir iş yeri kültürü oluşturmaya kendini adamış kuruluşlar, daha iyi üretkenlik, kârlılık ve müşteri büyümesinin meyvelerini toplar. Özellikle ekonomik durgunluk dönemlerinde daha az ilgili rakiplerinden daha iyi performans gösterirler.
Kuruluşunuz 2023’te daha iyi bir iş yeri inşa etmeye nasıl hazırlanıyor?
