Meltem Karagöz Akhisar; İnsan Kaynakları Uzmanı
Covid-19 pandemi süreci ve etkileri sürüyor. Bu sürecin birçok alana etkileri olurken işveren markasına etkileri neler oldu? Bu yazımda pandemi sürecinde işveren markasını konu alacağım.
Öncelikle işveren markası nedir konusu ile giriş yapmak istiyorum. Marka kelimesi aslında oldukça genel bir tabir. Kurumların, ürünlerin ve hatta şehirlerin, ülkelerin bile bir marka değeri mevcut. İşveren markası Simon Barrow tarafından geliştirilmiş olup onun söylemine göre işveren tarafından sunulan ekonomik, psikolojik ve fonksiyonel yararların toplamıdır.
İşletmelerde iki türlü müşteri vardır; iç müşteriler (kurum çalışanları) ve dış müşteriler (ürün ya da hizmeti kullananlar). İç müşteriler en az dış müşteriler kadar öneme sahiptir. Eğer çalışanlarımızın bağlılığını oluşturursak işveren markasını da olumlu etkileriz, kendi çalışanlarımız bizim işveren markamızı tanıtıyor hale gelebilir. İşveren markasının başarısı sayesinde Türkiye’de öne çıkan kurumlara bazı örnekleri şu şekilde sıralayabiliriz:
- İş’te Kariyer (İş Bankası)
- Yapı Kredi’de Kariyerim (Yapı Kredi)
- GNÇYTNK (Turkcell)
- Koç’ta Kariyer (Koç Holding)
- Lc Waikiki’de Kariyer (LC Waikiki)
- Ben Nef’liyim (Nef)
Pandeminin işveren markasına etkisi
Pandemi bildiğiniz üzere bir çoğumuzu bir gerçeklikle buluşturdu. Alışkanlıklarımıza, önceliklerimize ve günlük yaşantımıza kadar her alanda önemli bir değişim ve dönüşüm sürecine girdik. Son yıllarda tartışılan dijital dönüşüm kavramı, her anlamda hayatlarımızı “dönüştürdü.”
Örnek verecek olursam kurum kültürünü ele alalım. Salgın öncesinde, ofislerde çalışıyorken odasının kapısı açık olan liderlerden veya giyim-kuşam kurallarından, çalışan profiline ve kurum kültürüne dair çıkarımlarda bulunabiliyorduk. Pandemi döneminde bu gibi işaretleri, ağırlıklı olarak kurumların çevrimiçi uygulamalarını ve yeni normalde çalışan deneyimine dair yatırımlarını inceleyerek ele alıyoruz.
Peki pandemi sürecinde işveren markasına ile ilgili ne noktadayız ve bundan sonra ne yapmalıyız?
“COVID” döneminde şirketlerle onların karar alma yani komuta merkezindeki liderleri ile yöneticilerini yeni sorular ve aksiyonlar bekliyor. Bunları özetlersek:
Çok katmanlı / hiyerarşik, aşırı karmaşık matris ve fazlasıyla dağınık / yatay organizasyon yapılarını terk edip; çevik ve yalın organizasyon yapılarına geçmek gerekecek. Artık geleneksel ve statik karar matrisleri yerine, senaryo bazlı ve dinamik oluşumlar, karar alma mekanizmaları oluşturulması gerekecek. Kriz masaları dönemsel değil sürekli işleyebilen yapılar haline gelecek.
İnsan kaynakları politikaları ve aynı zamanda acil durum protokollerini güncellemek de önemli bir nokta.
Büyük veri, teknoloji gibi kavramlar ilerisi için daha iyi tahminler yapabilmek ve hazırlık olmak için önemli hale gelecek.
Uzaktan çalışma modelleriyle ilgili yeni iş yapış şekillerimizde karar alma süreçlerini destekleyen sistem alt yapılarını harekete geçirmek gerekmektedir.
