Prof. Dr. Ertuğrul Köse tarafından yapılan akademik araştırmanın ana teması olarak ortaya çıkan ”İşletme yöneticilerinin çalışanların beklentilerini karşılamaya katkıda bulunacak ve iş tatminini artıracak uygulamaları sürekli gözden geçirmeleri yararlı olacaktır.” tema şirketler ve yöneticiler için önemli bir yönetim unsuru olmaktadır.
Akademik çalışmada Türkiye’de kimyevi gübre sektöründe üretici olarak faaliyet gösteren işletmelerde görev yapan çalışan ve yönetici konumundaki beyaz yakalı 300 kişiye yönelik araştırma çalışması yapılmış ve analiz sonucunda çalışanların iş tatmini algılarıyla iş motivasyonu düzeyleriyle arasında anlamlı, doğrusal ve pozitif yönlü bir ilişki olduğu görülmüştür.
Bilecik Şeyh Edebali Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi’nde de yayınlanan akademik çalışmanın detayları şöyledir…
Çalışanların işe ve işyerine yönelik tutumlarının bir yansıması olan iş tatmini örgütlerin başarısı için yöneticiler tarafından önemle dikkate alınması gereken faktörlerden biridir. İş tatmini kavramı, bireyin işi ile ilgili yaptığı değerlendirme sonucunda duyduğu memnuniyet veya memnuniyetsizlik durumunu ifade eder.
Kişi değerlendirme yaparken beklentilerini ve elde ettiği kazanımları dikkate almakta, beklentilerini karşıladığı düzeyde de iş tatmini algılamaktadır. Beklentilerin karşılanamaması ise iş tatminsizliğine neden olur. İş tatmini yüksek olan bireyler rol aldıkları örgütlere ve iş arkadaşlarına karşı olumlu tutum ve davranışlar sergileyerek kurumsal performansın artışına katkıda bulunurlar. Düşük iş tatminine sahip olan çalışanlar ise, devamsızlık, iş yavaşlatma ve iş değiştirme eğilimine yönelme gibi işletmenin faaliyetlerini olumsuz etkileyebilecek yaklaşımlarda bulunulabilirler. Bu nedenle, işletme yöneticilerinin çalışanların beklentilerini karşılamaya katkıda bulunacak ve iş tatminini artıracak uygulamaları sürekli gözden geçirmeleri yararlı olacaktır.
Bireysel ve örgütsel hedeflere ulaşılabilmesi için çalışanların motive edilmesi gerekir.
Motivasyon kavramını, bireyin belirli ihtiyaç veya hedeflerini gerçekleştirmek için harekete geçme, yönelme ve sonuç alıncaya kadar gerekli çabayı sürdürme süreci olarak tanımlayabiliriz. Motivasyon sürecinde içsel ve dışsal faktörler etkili olmaktadır. İş yaşamında motivasyonun amacı, çalışanların başarı düzeyini yükselterek etkinlik ve verimlilik çerçevesinde kurumsal hedeflere ulaşılmasını sağlamaktır. Yöneticinin de başarı olasılığı büyük ölçüde ekibini örgütsel hedeflere dönük motive edebilmesine bağlıdır. Hedeflenen başarı düzeyinin yakalanabilmesi için çalışanlar maddi ve diğer motivasyon araçları ile desteklenmelidir.
İş tatmini ve iş motivasyonu ilişkisi yazında çok sayıda araştırmacı tarafından ele alınmıştır. Ancak, ulusal yazındaki araştırmaların sınırlı düzeyde kaldığı ve çalışmaların ağırlıklı olarak eğitim, turizm ve sağlık sektörlerindeki iş görenler üzerine odaklandığı görülmektedir. Bu araştırma ile yazındaki bilgi birikiminin zenginleştirilmesine katkı sağlanması hedeflenmektedir.
Bu çalışmada çalışanların iş tatmini algılarıyla iş motivasyonu düzeyleri arasındaki ilişkinin araştırılması amaçlanmıştır.
İş Tatmini
İş tatmini, işletme yönetimi, psikoloji ve örgütsel davranış gibi alanlarda çok sayıda araştırmacı tarafından incelemeye konu edilmiş bir kavramdır. Çalışanın İş tatmini bireyin işi ile ilgili duygu, düşünce, yargı, tutum ve algılarını yansıtır. İş tatmini, çalışanın işine yönelik memnuniyet düzeyini gösterir. İş tatmini kavramı ilk olarak Hoppock (1935) tarafından dile getirilmiştir. Hoppock’a göre iş tatmini bireyin iş çevresine yönelik memnuniyet algısıdır. Weiss iş tatminini “bireyin işi hakkında yaptığı olumlu veya olumsuz değerlendirme” şeklinde tanımlamıştır (Weiss, 2002: 175).
Aziri’ye göre iş tatmini, işin kişinin maddi ve psikolojik ihtiyaçlarını ne düzeyde karşıladığına dair algısını ifade eder (Aziri, 2011: 78). İş tatmini, kişinin işinden ne düzeyde memnun olduğuna dair algısını ortaya koyar. İşe yönelik pozitif, olumlu duygu ve tutumlar iş tatminine işaret ederken, olumsuz değerlendirmeler ise, iş tatminsizliğini gösterir.
İş tatmini ile ilgili kuramsal yaklaşımların temeli Maslow’un “ihtiyaçlar hiyerarşisi” ve Herzberg’in “çift faktör” teorisine kadar uzanmaktadır. Motivasyon kuramları bireylerin güdülenmesine odaklanmakla birlikte iş tatmini kavramını da açıklamaya çalışan önemli yaklaşımlardır.
İhtiyaçlar hiyerarşisi kuramına göre iş tatminini belirleyen temel faktörlerden biri iş görenin ihtiyaçlarının karşılanıp karşılanmamasıdır. Birey ihtiyaçları karşılandığı ölçüde işinden doyum elde edecektir.
İş tatmini konusuna açıklama getiren yaklaşımlardan bir diğeri de Herzberg’in çift faktör teorisidir. Bu yaklaşıma göre, tanınma, kariyer imkânları, sorumluluk, başarma ve işin kendisi gibi motivasyon etmenleri iş görenin doyumuna katkıda bulunurken, ücret, kişiler arası ilişkiler, çalışma koşulları, şirket politikaları, statü ve denetim gibi hijyen faktörler ise tatminsizliği engellemektedir. İş tatmini ancak motivasyon faktörlerinin karşılanması ile sağlanabilir, hijyen faktörler ise bulunmamaları halinde tatminsizliğe yol açarken, varlıkları ise iş tatminin gerçekleşmesi için yeterli değildir (Doğan & Aslan, 2018: 114; Dugguh & Dennis, 2014: 12).
Kuramsal katkı yapan araştırmacılardan Wroom, iş tatmininin sağlanmasında bireylerin sosyal ihtiyaçlarının karşılanmasında farklılıkların dikkate alınması gerektiğini vurgulamıştır. Adams ise, “Eşitlik Kuramı”nda iş görenlerin aynı düzeyde ve benzer koşullarda çalıştıkları kişilerle kendilerini karşılaştırdıklarını, bu doğrultuda da elde ettikleri ücret ve sunulan imkânlar açısından eşit olup olmadıklarına bağlı olarak iş tatmini ya da tatminsizliğinin ortaya çıktığını ileri sürmektedir. Adams’ın değerlendirmesine benzer bir yaklaşım Salancik ve Pfeffer (1977) tarafından geliştirilen “Kişilerarası Karşılaştırma Kuramı”nda da dile getirilmiştir. Salancik ve Pfeffer’e göre bireyin iş tatmini kendisine benzer konumda görev yapan diğer çalışanlarla yaptığı karşılaştırmalar sonucunda oluşmaktadır. Diğer bir ifadeyle, iş gören diğerleri ile kendisini karşılaştırmasına bağlı olarak iş tatmini ya da tatminsizliği yaşamaktadır (Eğinli, 2009: 37).
İş tatmini üzerinde belirleyici olan faktörler araştırmacılar tarafından farklı boyutlarda ele alınmıştır. İş tatminini ölçmek için bazı araştırmacılar iş karakteristiklerine odaklanırken bazıları ise genel iş doyumu üzerinde durmuşlardır. Weiss ve arkadaşları (1967) iş tatmini kavramını içsel ve dışsal doyum boyutlarında ele almışlardır. İçsel tatmin boyutunda işin kendisi, özerklik, çeşitlilik, statü, ahlaki değerler, güvenlik, sosyal hizmetler, otorite yetenek, sorumluluk, iş arkadaşları ve başarı değişkenleri dikkate alınmıştır. Dışsal tatmin boyutunda ise, çalışma koşulları, şirket politikaları, yöneticiler, ücret, etkinlik, terfi imkânları, insan ilişkileri ve ödül değişkenleri değerlendirmeye alınmıştır (Kaya, 2007: 358-359). Smith, Kendall ve Hulin (1969) iş tatminini işin kendisi, ücret, denetim, iş arkadaşları ve terfi fırsatları boyutlarında değerlendirmişlerdir. Kalleberg (1977) de iş tatmini kavramını Weiss ve arkadaşlarının yaklaşımına benzer bakış açısıyla içsel ve dışsal doyum çerçevesinde incelemiştir. İşin ne düzeyde ilginç olduğu ve çalışan tarafından idare edilebildiği içsel doyum ile ilgilidir. Kalleberg dışsal tatmini ise kariyer imkânları, iş arkadaşlarıyla ilişkiler, finansal olanaklar, kaynak yeterliliği boyutlarında incelemiştir (Seifert & Umbach, 2008: 359). Spector, iş tatminini ücret, terfi, yönetme, yan haklar, ödüller, çalışma koşulları, iş arkadaşları, işin kendisi ve iletişim olmak üzere dokuz alt boyutta ele almıştır (Spector, 1985: 702).
İş tatmini üzerinde işin özellikleri, bireysel farklılıklar ve örgütsel faktörler etkili olmaktadır.
Beceri çeşitliliği, işin önemi, özerklik, görev bütünlüğü ve geri bildirim iş doyumunu etkileyen iş özelliklerinden bazılarıdır. Beceri çeşitliliği, işin yürütülebilmesi için bireyin taşıması gereken yetenek ve beceriler bütünüdür. İşin önemi, yapılan faaliyetlerin örgütteki diğer çalışanların veya başkalarının yaşamlarına etkide bulunma olanağıdır. Özerklik, yapılacak işi planlama ve belirlenen hedefe ulaşmak için kullanılabilecek araçları seçme konusunda iş görene tanınan serbestlik ve özgürlüğün derecesini ifade eder. Görev bütünlüğü, işin tanımlanan tamamlanma aşamalarında iş görene katılımda bulunma imkânı sağlanmasıdır. Geri bildirim, iş görene işi nasıl yaptığı konusunda bilgi verilmesidir (Dugguh & Dennis, 2014: 15; Dalkrani & Dimitriadis, 2018: 17).
İş tatmini üzerinde bireysel özellikler de belirleyici olmaktadır. İş tatminini etkileyen bireysel faktörler arasında yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, statü, kişilik ve iş deneyimi gibi demografik değişkenler yer almaktadır. Yapılan araştırmalarda yaşlı çalışanların gençlere göre daha yüksek iş tatmini elde ettikleri belirlenmiştir. Bazı araştırmalarda kadınların erkeklere göre daha yüksek iş tatmini yaşadıkları görülmesine karşın, bazı çalışmalarda da erkeklerin iş doyumlarının daha yüksek olduğu sonucuna varılmıştır. Diğer demografik değişkenlerle iş tatmini arasında farklı sonuçlar elde edilmiştir (Seyrek & Kavak, 2016: 15).
Örgütsel faktörler iş tatmini üzerinde etkili olmaktadır. İş tatminini etkileyen örgütsel faktörler arasında işyeri koşulları, şirket politikaları, örgüt iklimi, işin niteliği, ücret, kişiler arası ilişkiler, yönetim tarzı, esneklik, iletişim, denetim biçimi, kariyer imkânları ve çalışma arkadaşları yer alır (Eroğluer, 2011: 124; Alonderiene & Modesta , 2016: 144).
İş tatminin birey ve örgütler açısından önemli sonuçları bulunmaktadır. Günlük yaşamının önemli bir bölümünü iş yaptığı örgütte geçiren çalışanın tatmin düzeyi, özel yaşamını ve sağlığını olumlu ya da olumsuz yönde etkileme potansiyeline sahiptir. Yapılan araştırmalara göre iş tatmini çalışanların işe katılım konusunda istekliliğini, yaratıcı düşünme eğilimini ve iş performansını olumlu etkilemektedir. İş görenlerin yüksek düzeyde iş tatmini algısına sahip olmaları örgütsel bağlılıklarının artmasına, iş yerine karşı daha olumlu yaklaşım sergilemelerine, sağlık sorunlarının azalmasına ve tükenmişlik algılarının zayıflamasına katkıda bulunmaktadır (Karaman, 2018: 68). İş tatmini algısının düşük olması ise, çalışanın işine yabancılaşmasına, işten ayrılma eğilimine, örgütsel bağlılığın azalmasına, çatışma ve devamsızlık gibi olumsuz sonuçlara neden olmaktadır (Eroğluer, 2011: 124; Saracel, Taşseven, & Kaynak, 2016: 55) .
İş tatmini ve iş motivasyonu birbiriyle yakından ilişkili olan iki kavramdır. Bu iki kavram arasındaki ilişki karşılıklı etkileşime dayalıdır. İş tatmini bireylerin iş motivasyonu üzerinde etkili olurken, iş motivasyonu da çalışanların iş tatmini algılarında belirleyici olur. Alan yazında iş tatmini ile iş motivasyonu arasındaki karşılıklı etkileşimi destekler nitelikte çok sayıda araştırma bulunmaktadır (Balıbey & Öndaş, 2018, s. 178; Elias, William, & Chet, 2012, s. 459; Sultan, 2012, s. 19; Springer, 2011, s. 38).
İş tatmini algısı olumlu olan bireylerin iş motivasyonu düzeylerinin de yüksek olması beklenir.
İş Motivasyonu
Motivasyon (güdülenme), biyoloji, sosyoloji, yönetim ve psikoloji gibi bilim dallarında birçok araştırmacı tarafından inceleme konusu yapılmış olan karmaşık bir kavramdır. Güdülenme, bireyin davranışlarını doğrudan etkileyen biyolojik, psikolojik, sosyal ve bilişsel faktörlerle ilişkilidir. Motivasyon, kişinin istek veya ihtiyaçlarını gidermek için harekete geçecek düzeyde isteklenmesidir. Motivasyon, bireyi bir hedefe yönelik harekete geçiren süreçler bütünü olarak tanımlanabilir (Sdrolias ve diğerleri, 2014: 84). Ryan ve Deci’ye göre ise, motivasyon kişinin bir amaç için hareket geçmesidir (Ryan & Deci, 2000: 54).
İş motivasyonu çalışan ile iş çevresi arasındaki etkileşimleri yansıtır. İş motivasyonu, örgütsel hedeflerin yakalanması yönünde iş görenin çaba gösterme ve sürdürme konusunda ne düzeyde istekli olduğu ile ilgilidir (Li ve diğerleri, 2014: 2). Pinder iş motivasyonunu “işle ilgili davranışı başlatma, şekline, yönüne, yoğunluğu ve süresine karar verme noktasında bireyin içsel güdülenmesinin yanı sıra dışsal faktörlerin tetiklediği bir dizi enerjik güçler” şeklinde tanımlamıştır. Tanımda yer alan enerjik güçler; ihtiyaçlar, itici faktörler, güdüler ve dışsal unsurların çoklu yapısını ifade etmektedir (Pinder, 2014: 11).
Motivasyonla ilgili alan yazınına baktığımızda bu konuda çok sayıda kuram geliştirildiği görülmektedir. Motivasyon teorileri, bireyleri motive eden faktörlerin belirlenmesi amacıyla geliştirilmiş kuramsal yaklaşımlardır. Bu modellerden bazıları kişilerin güdülenmesinde bireysel ihtiyaçların bir ifadesi olan güdülere, dolayısıyla kişinin içsel faktörlerine odaklanırken, diğerleri ise, teşvikler gibi dışsal faktörleri inceleme konusu yapmışlardır. Bu teorik yaklaşımlar kapsam ve süreç kuramları olmak üzere iki grupta sınıflandırılmıştır. Kapsam teorilerinin odak noktasını bireysel ihtiyaçlar oluştururken, süreç kurumlarında ise dışsal ve bilişsel faktörler üzerinde durulmuştur (Gökkaya & Türker, 2018:13). Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi, Alderfer’in ERG teorisi, Mc Clelland’ın başarma ihtiyacı ve Herzberg’in çift faktör kuramı öne çıkan kapsam teorileri arasındadır. Dışşal ve bilişsel faktörlere odaklanan süreç yaklaşımlarından en çok bilinenleri ise Skinner’in pekiştirme teorisi, Vroom’un beklenti kuramı, J. Stacy Adams’ın eşitlik teorisi ve Edwin Locke’ın amaç belirleme kuramıdır (Çivilidağ & Şekercioğlu, 2017: 147; İbicioğlu, Özdaşlı, Dalğar, & Yılmaz, 2013: 96).
Çalışanın iş motivasyonunda hem içsel hem de dışsal faktörler etkili olur.
İçsel motivasyon faktörleri, işin doğasıyla ilgili olup, işin içeriğinden kaynaklanmaktadır. Çalışan açısından işin ilgi çekici ve zorlayıcı olması, işte bağımsızlık, işin önemi, sorumluluk, çeşitlilik, yaratıcılık, iş görenin yeteneklerini kullanabilme fırsatı ve performansla ilgili tatmin edici geri bildirim gibi unsurlar içsel motivasyon faktörlerinden bazılarıdır.
Dışsal faktörler arasında ise ücret, parasal ödüller, işyeri özellikleri ve takdir edilme yer alır (Ertürk, 2016: 3).
İş motivasyonu kavramına açıklama getiren kuramsal yaklaşımlarda biri de Ryan ve Deci tarafından geliştirilen öz-belirleme (Self-determination theory) kuramıdır. Öz-belirleme kuramının merkezinde özerk ve kontrollü motivasyon ayrımı yer alır. Özerklik, kendiliğinden ve isteyerek bir eyleme geçme ve seçimde bulunmayı ifade eder. İş görenler iş tatmini elde ettiklerinde ve görevlerinin önemli olduğuna kanaat getirdiklerinde yüksek motivasyon düzeyine ulaşırlar. Bu bağlamda içsel motivasyon bir özerk motivasyon örneğidir. Eğer bireyler bir işi kendilerini değerli hissetmek veya suçluluk ve endişe duymak gibi olumsuz duygulardan kaçınmak, tehdit, ödül veya içsel/dışsal baskı nedeniyle gerçekleştiriyorlar ise, kontrollü motivasyon durumu söz konusudur. Dışşal güdülenme kontrollü motivasyona bir örnektir (Gagné & Deci, 2005: 333-334). Yapılan araştırmalarda özerk motivasyonun psikolojik olarak kendini iyi hissetme, iş tatmini ve örgütsel bağlılıkla pozitif yönlü; kontrollü motivasyonun da işkoliklik, tükenmişlik ve işten ayrılma eğilimi ile olumlu yönde ilgileşime sahip olduğu belirlenmiştir (Fernet, Austin, & Vallerand, 2012: 215).
Öz-belirleme kuramı iş motivasyonu kavramına çok boyutlu bir yaklaşım getirmektedir. Bu kurama göre, üç motivasyon kategorisi bulunmaktadır:
(1) Motive olamama, (2) içsel motivasyon ve (3) dışsal motivasyon.
Motive olamama, bir aktiviteye yönelik motivasyon eksikliğini ifade eder. Bireyler kapasite yetersizliği algısı, önerilen stratejinin istenilen sonucu getirmeyeceği inancı, istenen çabayı sergilemede isteksizlik ve başarılı olamayacakları düşüncesi nedeniyle motive olmakta zorlanabilirler. Motive olamama durumunda birey kendi iyi hissetmemekte ve düşük performans sergilemektedir (Rigby & Ryan, 2018: 136). İçsel motivasyon, ilginç ve keyifli olduğu için bireyin bir eylemi kendi isteğiyle gerçekleştirmesini ifade eder. İçsel güdülenme, harekete geçmenin farklı sonuçlarından çok onun özündeki tatmine dayalı yapılan bir eylem olarak tanımlanmaktadır. İçsel motive olan birey kışkırtma, baskı veya ödüller gibi dışsal faktörleri dikkate alarak harekete geçmez. Dışsal motivasyon ise, ödül elde etme, onaylanma, eleştirilme veya cezalandırılmadan kaçınma, öz saygı kazanma veya kişisel olarak değerli bir hedefe ulaşma gibi nedenlerle bir eyleme geçmek şeklinde tanımlanabilir. Dışsal motivasyonda davranış sonrasında elde edilmesi beklenen sonuçlar güdüleyici faktör konumundadır (Ryan & Deci, 2000: 56-60; Gagné ve diğerleri, 2014: 2).
Öz-belirleme kuramında dışsal motivasyon dört farklı boyutta ele alınmaktadır. Birinci boyutta dışsal düzenleme yer alır. Dışsal düzenleme, bir eylemin ödül kazanma veya cezadan kaçınma amacıyla yapılmasını ifade eder. İş göreni harekete geçiren davranış tam olarak içselleştirilememiştir. İkinci boyut olan kendine yansıtma, egonun dikkate alınması veya suçluluk duygusu yaşamak istememe gibi öz değerlendirme kısıtları nedeniyle davranışın düzenlenmesidir. Bu yaklaşım kısmi içselleştirmeyi yansıtır. Diğer bir boyut içsel düzenlemedir. İçsel düzenlemede birey faaliyetin değerini veya anlamını kendisiyle özdeşleştirerek düzenlemekte ve harekete geçmektedir. Eyleme geçmede algılanan anlam veya aktivitenin kişisel çıkarlarla ilişkisi önem arz eder. Son boyut olan bütünleştirme, bir eylemin değerini kişisel davranışların işlevi ve öz benliğin bir parçası olarak özdeşleştirmedir. Bütünleştirme dışsal motivasyonun en özerk şeklidir. Bütünleştirme boyutunda dışsal güdülenen davranışlar özerk motivasyona dönüşmektedir. Ancak, birey eyleme geçerken kendiliğinden değil, faaliyetin kişisel çıkarlara getireceği araçsal faydayı gözettiğinden bütünleştirme bir içsel motivasyon şekli değildir (Gagné ve diğerleri, 2010: 629; Sdrolias ve diğerleri, 2014: 86-87).
Öz-belirleme kuramına göre çalışanlar özerk motivasyona sahip olduklarında işlerinde daha iyi performans ortaya koymaktadırlar. İç ve dış baskı aracılığıyla kontrollü motive olduklarında ise iş gören daha düşük düzeyde başarı göstermektedirler. İş görenler özerklik, yetkinlik ve bağlılık gibi psikolojik ihtiyaçları karşılandığında özerk bir şekilde kendilerini motive hissetmektedirler (Jungert, Van den Broeck , Schreurs, & Osterman , 2018: 4). Araştırmada çalışanların iş motivasyonu düzeyleri öz- belirleme kuramı çerçevesinde ele alınmıştır.
Araştırma sonucunda çalışanların iş tatmini algılarıyla iş motivasyonu düzeyleri arasında anlamlı, doğrusal ve pozitif yönlü bir ilişki olduğu belirlenmiştir. Çalışanların iş tatmini algılarında artış gerçekleşmesi halinde iş motivasyonu düzeylerinde, dolayısıyla iş verimliliklerinde de olumlu etkilenme yaşanması beklenmektedir.
Demografik değişkenlerden yaş, eğitim durumu ve iş deneyimi ile iş motivasyonu arasında ise istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olmadığı sonucuna varılmıştır.
Araştırma sonuçları ve diğer çalışmalardaki bulgular göz önünde bulundurulduğunda işletme yöneticilerinin kurumsal hedeflerine ulaşabilmesi için çalışanların iş tatmini ve iş motivasyonu düzeylerini artırmaları gerektiği anlaşılmaktadır. Çalışanların beklentileri değerlendirilerek iş tatmini algıları ve iş motivasyonları olumlu yönde değiştirilebilir. Bireysel ihtiyaçların dikkate alınması, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, ödüllendirme, kariyer imkânlarının sunulması ve adil ücret ücret mekanizmasının işletilmesi gibi yöntemler iş görenlerin iş tatmini ile iş motivasyonuna katkıda bulunacaktır. İş tatmini ve iş motivasyonu yüksek olan çalışanlar da, örgütsel performansın ve verimliliğin artmasında etkili olacaktır.
Sonraki Araştırmalar İçin Öneriler
Araştırmanın bulguları iş tatmini ile iş motivasyonu düzeyi arasında anlamlı, doğrusal ve pozitif yönlü bir ilişki olduğunu göstermektedir.
Çalışanların iş tatmini algılarıyla iş motivasyonu düzeyleri arasındaki ilişkinin araştırıldığı bu çalışmada önemli bulgular tespit edilmesine karşın, araştırmanın bazı sınırlılıkları bulunmaktadır ve sonuçların bu çerçevede değerlendirilmesi gerekmektedir.
Araştırma bulguları 234 çalışanın görüşleri ile sınırlıdır.
Diğer bir sınırlılık ise, araştırma kapsamının Türkiye’de kimyevi gübre sektöründe üretici olarak faaliyet gösteren işletmelerde görev yapan beyaz yakalı çalışan ve yöneticilerden oluşmasıdır.
Örneklem geniş tutularak diğer sektörler ve işletmelerde yapılacak araştırmalarda farklı sonuçlar elde edilebilir.
Kaynak: Bilecik Şeyh Edebali Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi
